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株式会社松下産業

株式会社松下産業 会社の最大の財産である「人材」を育てる環境と共に働けるしくみをつくる

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会社の最大の財産である「人材」を育てる環境と共に働けるしくみをつくる

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会社の最大の財産である「人材」を育てる環境と共に働けるしくみをつくる

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人材育成ストーリー
会社の最大の財産である 「人材」を育てる環境と 共に働けるしくみをつくる

 高い技術力と現場管理者の力量が強く求められるゼネコン。そうした厳しいオーダーに、「難しい仕事に自信がある」という姿勢で臨む松下産業。同社では、高い品質を支える人間力を磨く人材教育と働く環境づくりに早くから注力してきた。

社員が働きやすく成長できる環境づくりに注力

 建設会社のメインの仕事は建設現場にある。同時にいくつもの現場が動いている。それぞれにスケジュール管理、資材の仕入れ、職人の手配、さらには億単位のお金の管理まで、それぞれの現場ごとに執り仕切って行かなければならない。つまり、現場の責任者である所長や現場監督は、管理能力だけでなく、協力会社を含めた多くのスタッフを束ね、動かしていく人としての魅力を備えていなければ務まらないのである。
 「現場の施工管理は、施主であるお客様と円滑なコミュニケーションを図って、満足していただける仕事をする『ひと』。当社では、人を育てるにはまず働きやすい環境ありきという考え方で、人材育成に努めてきました」
 そう語るのは、株式会社松下産業の松下和正代表取締役社長。1959年に創業、文京区で50有余年、総合建設会社として首都圏の街づくりに貢献してきた。
 大手ゼネコンの工事を中心に受注してきた同社だが、企画・設計力が受注決定に大きく影響するプロポーザル方式で国土交通省や東京都の案件を受注するなど、高い技術と品質で実績を上げている。現在、オフィスビル、商業施設、マンションといった大型案件から、有名建築家とのコラボレーションなど元請としても高い評価を得ている。幅広い分野をカバーするには、異なる施工技術が要求される。それぞれの分野で必要な技術やスキルを持った人材が不可欠だ。同社では、独自の人材育成システムを確立し、社員教育で確かな成果を上げている。

body1-1.jpgより良い建物は「より良い人材から」という松下和正社長

文京区のワーク・ライフ・バランス推進認定企業に選出

 同社の新入社員教育は入社前の研修から始まる。ここで社会人としての基本知識を学び、入社すると導入研修、その後も、ひと月に1回のペースで施工技術など、ベテラン社員による実践的な研修が行われる。技術的なスキル向上を図る一方でメンタルケアにも抜かりがない。就業生活の中での悩みや不安がないかをマンツーマンで面談、新しい環境での戸惑いや迷いなど、新人特有の悩み解消を図っている。
 こうした人材育成の中心的な役割を担うのが、ヒューマンリソースセンターだ。同センターがワンストップで社員に関する情報を集約し、個々を多角的にサポートする。例えば、社員の採用から人材教育、配属、キャリア支援はもちろん、確定拠出年金(日本版401K)の活用を含めたマネープラン講座、ワーク・ライフ・バランス推進や社員のメンタルヘルスなど、さまざまな側面から社員をバックアップしている。
「新入社員のバックアップをはじめ、社員の支援策はすべてヒューマンリソースセンターが中心になって検討しています。たとえば、研修開催もヒューマンリソースセンターが管理しているので、単なる勉強会に終わっていないんです。新人にとって一緒に入社した同期は話しやすいですし、頼りになる存在なんですよね。建設業の場合、それぞれで現場が異なるため、なかなか会えません。そのままにしておくとストレスをためてしまいかねませんから、同期が一堂に会する月一の研修は心のオアシスにもなるんです」
 同社の人材に関する取り組みは、文京区の「ワーク・ライフ・バランス推進認定企業」に選出された。ヒューマンリソースセンターが中心になって推し進める取り組みが認められた格好だ。その中には、中小企業が最も頭を痛める残業時間の短縮なども含まれているというから、同センターの存在価値はますます顕著になる。
「弊社は、お客様、会社、社会の三者が『良し』になる近江商人の『三方良し』に協力会社を加え『四方よし』を掲げています。社員の幸せ感に直結するプライベートの充実があって初めて『四方よし』のいい仕事ができるというのが基本にあります。ですから、職場の雰囲気向上や社員間・家族の交流を目的としたファミリーデーの実施などの施策が認められたのは嬉しいですね。今後もワーク・ライフ・バランス推進に力を入れていきたいと考えています」

body2-1.jpg1か月に1回開催される新入社員の技術研修。ここで先輩から基本技術や仕事の進め方を学ぶ

社員のキャリア形成にも独自のシステムで対応する

 入社直後からの社員の職歴などさまざまな情報を一元管理する「技術職社員個人カルテ」には、配属になった現場、経験した分野、取得資格などが記されている。
 ヒューマンリソースセンターの担当者は、この個人カルテを見ながら社員の力量にあった現場を選ぶなど、本人の意思やスキルと仕事のマッチングも図っている。当然、こうした施策も社員の働く意欲に大きく影響する。納得できる、あるいはスキルを活かせる仕事を与えられれば、モチベーションはおのずと上がる。
この個人カルテ、資格取得時にも大いに役立っている。同社では工事部門の社員に、30代半ばまでに一級施工管理技士の資格を取得することを義務付けている。
個人カルテを照らし合わせながら、資格取得の時期などを社員にアドバイスするといった活用方法も実践している。
 そしてもうひとつ、同社の人材に対する「想い」を象徴する取り組みがある。それは「厚生労働省委託がん対策推進企業アクション推進パートナー企業」への登録だ。この事業はがんの検診受診率の向上を目指し、がんと前向きに取り組む社会の実現を図ろうというもの。さらに、東京都の「がん患者の治療と仕事の両立への優良な取組を行う企業表彰」において優良賞を受賞するなど、がんに対する広報にも力を入れ、がん検診受診率を高めている。がんの早期発見によって、会社にとっても大切な財産である社員の健康を守る、つまり、社員を第一に考える同社の意思に沿った取り組みというわけだ。
「検診等によってがんと診断された社員がいますが、今も治療しながら働いていますし、がんを克服した社員もいます。この活動で会社としてやるべきことは、がん治療しながら働ける新しい仕事を作って提供すること。職場で工夫をすれば可能なことですから今後も積極的に取り組んでいきます」
がんといえば、社会離脱で孤立化というイメージが否めないが、同社のがんを患った社員は、今まで通り仲間と一緒に働くことで交流が持続できることを心から喜んでいるという。2人に1人ががんになる時代だからこそ、早期発見と仕事の創出を通してがんと向き合っている同社の取り組みの意義は大きい。

body3-1.jpg虎ノ門ヒルズ換気塔新設工事

社員の人生をサポートするのが会社の使命

 同社では、退職一時金のほかに、2004年から確定拠出年金(日本版401K)を導入している。「年金」をテーマにした社内研修会を開催、ファイナンシャルプランナーによる無料相談会、リタイア後のマネープランを含めたライフプラン研修も行っている。
 さまざまな取り組みや活動を通して、社員の働く環境はもちろん、がんになった社員の仕事の創出、そしてリタイア後の生活設計のアドバイスなど全方位からのサポートを実践する同社の取り組みは、働く社員のバックアップという枠を越えた「社員の人生をサポートする」というスタンスと捉えることができる。終身雇用が当たり前だった時代は過ぎ去り、求職者にとっては転職が当たり前、企業も即戦力を中心に採用するなど、ドライな雇用関係が主流になりつつある現在において、かつての日本企業の優れた企業文化を残して、社員と共に成長する同社の地に足がついた経営が光っている。

body4-1.jpg毎年好評のファミリーデー、都内現場の大型バスによる見学ツアーを行っている

編集部からのメッセージ

建設業界のコンシェルジュとして最善の提案を行う


 人材育成と社員の働く環境づくりに力を注ぐ同社のモットーは、「ホテルのコンシェルジュのように顧客の要望や質問に対して誠心誠意、創意工夫をして迅速に対応する」ことだ。
建設業界の水先案内人としての同社の姿勢は徹底している。建物を建設するだけでなく、同社グループ会社において土地の開発を行うデベロッパーとしても活動している。建てないことのメリットや減築など、顧客に率直に意見を述べ、代案を提案するなど、時には利益が少なくなることも承知の上で、ベストの提案を行うという。顧客への姿勢は、同社と社員の関係に似て非なるものを感じる。そんな真摯な姿勢が顧客の信頼を獲得してきたのは言うまでもない。
文京区の老朽化した団地の建替え「エクアス小石川林町新築工事」は、マンション建替え円滑化法を活用したプロジェクト。スケルトン・インフィル工法を採用し、住民一人ひとりの要望に合わせ、間取りや機能を付加した。
すべての顧客が満足できるコンシェルジュ精神で対応しようという同社の人への想いは、これからの時代、大きな強みになるのは間違いない。

edit-1.jpgSugar新築工事(設計:千葉学建築計画事務所、ランドスケープデザイン:杉本博司)

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